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Licenziato il lavoratore in malattia che supera il periodo di comporto

Pubblicato il 21 maggio 2013

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> Pubblicato il 21 maggio 2013

Anche se il datore ha concesso al lavoratore, dopo il comporto, una fase di aspettativa (quiescenza), allo scadere della stessa può licenziare il lavoratore che non ritorni sul posto di lavoro.

Il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore in malattia entro il limite di un periodo massimo di assenza dal lavoro (cosiddetto periodo di comporto), durante il quale, appunto, il lavoratore, mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Questo periodo è stabilito dalla legge, dai Contratti collettivi nazionali di categoria (CCNL) o, in mancanza, dagli usi.

Le uniche ipotesi in cui il recesso è legittimo sono:

– il licenziamento per giusta causa (ossia un comportamento – anche extra aziendale [1] – talmente grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro;

– il licenziamento per giustificato motivo dovuto a sopravvenuta impossibilità della prestazione o a cessazione totale dell’attività di impresa.

Una volta scaduto il periodo di comporto previsto dal contratto, il datore può procedere al licenziamento, anche se la malattia persiste e il dipendente è totalmente impossibilitato a ritornare sul posto del lavoro.

Ciò vale anche se l’azienda ha concordato con il lavoratore ammalato la fruizione di un ulteriore periodo di aspettativa: la concessione di tale quiescenza del rapporto lavorativo – solo nell’interesse del lavoratore medesimo – non pregiudica infatti la possibilità per l’azienda, alla scadenza della stessa, di procedere col licenziamento, senza bisogno di dover anche dimostrare la giusta causa o il giustificato motivo del licenziamento medesimo. Lo ha precisato di recente la Cassazione [2].

Non è possibile infatti riversare sull’impresa il rischio della patologia che colpisce il dipendente oltre il periodo di comporto: quando il termine scade, l’impresa può procedere al licenziamento senza dover dimostrare l’impossibilità di adibirlo a mansioni diverse oppure senza essere obbligata a ricercare un giustificato motivo oggettivo per procedere all’espulsione.

note

[1] Cass. sen. n. 9354/1999.

[2] Cass. sent. n. 12233/13 del 20.05.2013.

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