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Decreto lavoro: che cosa cambia per le aziende

Pubblicato il 3 luglio 2018

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> Pubblicato il 3 luglio 2018

Stretta sui contratti a termine e di somministrazione, più difficile ottenere gli incentivi, punito chi delocalizza: novità decreto Dignità.

Contratto a termine sempre più difficile da gestire per le aziende: a causa delle modifiche normative previste nel cosiddetto decreto Dignità, o decreto d’estate, difatti, la guerra al precariato si ripercuote pesantemente sul rapporto di lavoro a tempo determinato. Dalla reintroduzione della causale per i contratti sopra i 12 mesi e per i rinnovi, alla riduzione della durata del contratto e del numero delle proroghe, all’aumento dei contributi per ogni rinnovo del contratto, i nuovi paletti relativi ai contratti a termine rappresentano dei limiti difficili da gestire per i datori di lavoro, specie se si pensa che verranno estesi anche ai contratti di somministrazione. Il ricorso agli interinali, poi, sarà possibile solo se questi non supereranno il 20% dell’organico totale, come avviene già per i dipendenti a tempo determinato, mentre ancora non si conosce la sorte dello staff leasing, ossia della somministrazione a tempo indeterminato, che potrebbe essere abolita. Le novità del decreto Dignità, per le aziende, non si limitano comunque al contratto a termine nelle sue varie forme (stagionale, di somministrazione…), ma si estendono agli incentivi all’assunzione ed agli altri aiuti, che saranno tolti alle imprese che prima di 10 anni riducono l’occupazione nell’unità produttiva o nell’attività interessata dall’aiuto. Il decreto dichiara guerra, infine, a chi delocalizza, anche dentro l’Unione Europea. Ma facciamo subito il punto della situazione sul decreto lavoro: che cosa cambia per le aziende e i lavoratori, come far fronte alle esigenze di flessibilità.

Modifiche al contratto a termine

Per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, le novità per i datori di lavoro sono numerose e certamente non semplici da gestire. Il decreto Dignità reintroduce, innanzitutto, la causale del contratto, cioè la motivazione che giustifica la sua scadenza. La causale sarà facoltativa soltanto per i contratti di durata inferiore ai 12 mesi ed obbligatoria per i rapporti con durata superiore; diventerà comunque obbligatoria, a prescindere dalla durata del rapporto, al primo rinnovo.

Le causali che giustificheranno il contratto a termine risultano, in base alla bozza di decreto, le seguenti:

  • esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, nonché sostitutive;
  • esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili d’attività;
  • esigenze relative a lavorazioni e a picchi di attività stagionali, individuati con decreto del ministero del Lavoro.

La durata massima del contratto, poi, scenderà dagli attuali 36 a 24 mesi complessivi. Nella durata complessiva sono computati tutti i periodi lavorati presso la stessa azienda, in cui si è adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti.

Per ogni rinnovo, a partire dal secondo, l’aliquota contributiva (cioè la percentuale a titolo di contributi applicata alla retribuzione) aumenterà di 0,5 punti, e si aggiungerà all’aliquota addizionale dell’1,40% attualmente in vigore per i contratti a termine.

Il numero massimo di proroghe sarà diminuito e passerà da 5 a 4: questo avrà delle serie ripercussioni anche per i contratti che scadono a breve, durante l’estate, considerando che le nuove disposizioni dovranno essere applicate da subito.

Modifiche al contratto di somministrazione

Cambia profondamente anche il contratto di somministrazione, cioè quello stipulato dal lavoratore con un’agenzia interinale (ora agenzia per il lavoro), per prestare l’attività lavorativa presso un’azienda utilizzatrice. Saranno infatti applicate tutte le regole valide per l’ordinario contratto a tempo determinato.

Anche per la somministrazione a tempo determinato, così come per il contratto a tempo determinato, è stato difatti stabilito l’aumento dei contributi di 0,5 punti per ogni rinnovo, a partire dal secondo. Inoltre, come già previsto per i lavoratori a termine, anche i lavoratori in somministrazione non potranno superare il limite del 20% dell’organico totale. Ciò significa che le Agenzie per il lavoro potranno assumere a termine soltanto un lavoratore su 5 e dovranno assumere gli altri a tempo indeterminato. Ad oggi, il tetto massimo dei lavoratori in somministrazione è stabilito dai contratti collettivi.

Modifiche al contratto stagionale

Le stesse modifiche previste per l’ordinario contratto a tempo determinato dovrebbero essere applicate anche ai lavoratori stagionali. Se questo sarà confermato, i nuovi limiti si tradurrebbero senz’altro in un gravissimo problema di gestione dei picchi di attività stagionale per le aziende, soprattutto per quanto riguarda l’applicazione del tetto del 20% dei lavoratori che possono essere assunti a termine.

Modifiche al contratto di prestazione occasionale: ritorno dei voucher

Il contratto di prestazione occasionale ed il libretto famiglia non dovrebbero essere modificati dal decreto Dignità. Tuttavia, col decreto lavoro o con una normativa successiva dovrebbero essere reintrodotti i tanto discussi voucher, cioè i buoni per le prestazioni di lavoro occasionale accessorio: in effetti il nuovo contratto di prestazione occasionale, che dal 2017 ha sostituito i buoni lavoro, ha rivelato notevoli difficoltà di utilizzo, soprattutto a causa della complessità degli adempimenti collegati e dei tempi di attesa per l’accredito delle somme versate all’Inps. I contratti di prestazione occasionale, in pratica, sono risultati inadatti a gestire la maggior parte delle attività di lavoro saltuario e, soprattutto, le attività da svolgere con urgenza, richiedendo tempistiche di attivazione eccessivamente lunghe e complicate.

Ecco perché è stata proposta la reintroduzione dei voucher in una delle bozze del del decreto Dignità: in un primo momento, i buoni lavoro dovrebbero essere reintrodotti nel solo settore agricolo, per poi passare a tutte le altre attività.

Nell’ultima stesura del decreto, ad ogni modo, la reintroduzione dei voucher non compare, in quanto dovrebbe essere disposta da una norma successiva.

Più limiti per ottenere aiuti e incentivi

Ottenere aiuti e agevolazioni, per le imprese, sarà sempre più difficile, così come sarà alto il rischio di restituzione delle somme per chi ha già ottenuto incentivi: se un’impresa destinataria di aiuti, difatti, riduce prima di 5 anni l’occupazione nell’unità produttiva o nell’attività interessata dalle agevolazioni, in base alle previsioni del decreto perde tutti gli incentivi.

Le nuove disposizioni dovrebbero riferirsi agli aiuti di Stato che prevedono la valutazione dell’impatto occupazionale ai fini dell’attribuzione dei benefici. Tuttavia, in un punto successivo del decreto si prevede l’applicazione della revoca delle agevolazioni anche per altri aiuti: in parole semplici, basta che la riduzione dell’occupazione (senza un limite minimo stabilito) abbia impatti industriali o economici perché si perdano gli aiuti. È il caso, ad esempio, degli incentivi alla ricerca.

Più limiti alla delocalizzazione

Per quanto riguarda la delocalizzazione delle aziende, il decreto punisce non solo le operazioni che avvengono al di fuori dell’Unione Europea, ma anche le delocalizzazioni all’interno della Ue. Ricordiamo che per delocalizzazione si intende il fenomeno per cui un’azienda italiana chiude gli impianti in Italia e li trasferisce in un altro Paese, generalmente un Paese a basso costo unitario del lavoro.

Se un’impresa fruisce di aiuti di Stato e poi delocalizza gli impianti, entro 5 anni, secondo la nuova normativa i contributi devono essere restituiti con gli interessi, calcolati al tasso di riferimento vigente al momento dell’erogazione e maggiorati fino a 5 punti. Viene poi applicata una sanzione, che va da 2 a 4 volte l’importo indebitamente fruito (che si tratti di un contributo, di un finanziamento agevolato, una garanzia o una diversa agevolazione).

La normativa, se confermata nella versione attualmente in bozza, sarebbe applicabile anche agli interventi già in vigore, compresi gli iperammortamenti fiscali di Industria 4.0.

Come gestire il lavoro flessibile dopo il decreto?

Gestire le attività saltuarie, con picchi stagionali, sarà molto difficile con i nuovi limiti imposti dal decreto lavoro. Resteranno in piedi, come abbiamo osservato, i contratti di prestazione occasionale, ma questa tipologia contrattuale presenta, di per sé, numerosi paletti.

Resterà in piedi anche il lavoro a chiamata, ma anche questo tipo di rapporto di lavoro presenta numerose limitazioni, basti pensare che può essere attivato soltanto con lavoratori under 24 e over 55.

Non esistendo tipologie contrattuali adatte alle attività stagionali e flessibili, il rischio è quello che le aziende ricorrano al lavoro nero o al lavoro grigio, ad esempio stipulano contratti di collaborazione o di lavoro autonomo per attività che, in realtà, sono svolte in modo subordinato.

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