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Le Guide Contratto a termine: come gestirlo

Le Guide Pubblicato il 5 luglio 2018

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> Le Guide Pubblicato il 5 luglio 2018

Le nuove regole del contratto a tempo determinato: durata massima, proroghe, nuove causali, quanti lavoratori si possono assumere a termine.

Cambia profondamente il contratto a termine, con le modifiche apportate dal decreto Dignità, appena approvato dal Consiglio dei ministri: dalla reintroduzione delle causali, alla diminuzione del numero di proroghe, alla riduzione della durata massima del rapporto di lavoro, sono state cancellate parecchie disposizioni che consentivano una maggiore flessibilità alle imprese nell’utilizzo del rapporto a tempo. Sicuramente un ritorno al passato, rispetto alle previsioni del Jobs Act: alcune tra le nuove disposizioni saranno probabilmente modificate dal Parlamento, ma il restyling del decreto Dignità non potrà essere eccessivamente drastico. Le novità introdotte dal decreto, tra l’altro, saranno operative a breve, quindi chi ha assunto lavoratori a termine, o progetta di assumerli, deve rivalutare la situazione e rifare i conti, per non ritrovarsi con costi non preventivati e, soprattutto, per non rischiare che i contratti, con i nuovi limiti relativi a durata e proroghe, siano trasformati in rapporti a tempo indeterminato. Che cosa cambia, dunque, per le imprese che assumono lavoratori a tempo determinato? Quali valutazioni devono essere fatte? Facciamo subito, a questo proposito, il punto della situazione sul contratto a termine: come gestirlo, quali sono i nuovi adempimenti ed i nuovi costi, in quali casi si rischia la trasformazione del rapporto.

Che cos’è il contratto a termine?

Per contratto a termine s’intende un contratto di lavoro subordinato, cioè alle dipendenze di un datore di lavoro, che anziché essere a tempo determinato ha una scadenza. In pratica, parliamo di contratto a termine quando c’è una clausola del contratto che indica la data di cessazione.

Come deve essere il contratto a termine?

L’apposizione del termine, a pena di nullità della clausola, deve risultare dal contratto di lavoro o dalla lettera di assunzione, e deve essere redatta per iscritto.

Se dal contratto non risulta il termine, il contratto è inefficace solo nella parte in cui risulta essere a tempo determinato, e si considera, dunque, a tempo indeterminato.

Quando è vietato il contratto a termine?

Il contratto a termine non può essere stipulato:

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto:
    • sia concluso per sostituire lavoratori assenti o per assumere lavoratori in mobilità, oppure
    • abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  • presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del rapporto o una riduzione d’orario, in regime di cassa integrazione, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
  • da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

In caso di violazione dei divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Che cos’è la causale del contratto a termine?

La causale del contratto a termine non è altro che la motivazione per la quale viene concluso un contratto a tempo determinato. In pratica, serve a spiegare perché il datore di lavoro assume il lavoratore “a scadenza” anziché a tempo indeterminato. La causale era stata abolita dal Jobs Act, ed è stata ora reintrodotta dal decreto Dignità.

Quali sono le causali valide per il contratto a termine?

Secondo il decreto Dignità, la stipula del contratto a tempo determinato è valida se le ragioni che la determinano sono:

  • ragioni temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, nonché sostitutive;
  • ragioni connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
  • ragioni relative a lavorazioni e a picchi di attività stagionali, individuati con decreto del ministero del lavoro.

In passato, il contratto a termine era giustificato, congiuntamente o distintamente, da ragioni di carattere:

  • tecnico;
  • produttivo;
  • organizzativo;

Quando è obbligatoria la causale?

La causale è obbligatoria se il contratto dura più di 12 mesi, e per ogni rinnovo del contratto.

Qual è la durata massima del contratto a termine?

In base alle previsioni del decreto Dignità, il rapporto di lavoro a termine stipulato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti, può avere una durata massima di 24 mesi, e non più di 36 mesi.

Il contratto a termine può proseguire dopo la scadenza?

Dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato, o dopo il periodo di durata massima complessiva di 24 mesi, il lavoro può proseguire di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi);

In queste ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20%, fino al decimo giorno successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro oltrepassa il periodo di prosecuzione di fatto, il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato, a far data dal superamento dei 30 o dei 50 giorni.

Quante volte può essere prorogato il contratto a termine?

Il contratto a tempo determinato, a seguito delle previsioni del decreto Dignità, può essere prorogato sino a un massimo di 4 volte, e non più di 5 volte. Perché sia valida, la proroga deve essere accettata e firmata dal lavoratore, nonché comunicata telematicamente ai servizi per l’impiego del proprio territorio, con modello Unilav.

Tra due contratti a termine il lavoratore deve fare una pausa?

Secondo l’attuale disciplina del contratto a termine, se il rapporto di lavoro cessa, e si intende stipulare un nuovo contratto a tempo determinato, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto, il cosiddetto periodo cuscinetto, o stop and go, pari a:

  • 10 giorni, se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • 20 giorni, se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Gli intervalli sono stati ridotti dal Decreto del fare del 2013, in quanto la riforma Fornero del mercato del lavoro li aveva portati, rispettivamente, a 60 e 90 giorni.

Il mancato rispetto di questo periodo di pausa determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. L’attuale proposta di modifica del contratto a termine non prevede novità nella disciplina del periodo cuscinetto.

È possibile superare la durata massima del contratto a termine?

Vi sono determinate ipotesi, ad oggi, nelle quali è consentito stipulare un nuovo rapporto a tempo determinato, nonostante sia stata raggiunta la durata massima cumulativa di tutti i periodi di lavoro a termine, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione, aventi ad oggetto le stesse mansioni o mansioni equivalenti.

Il nuovo contratto di lavoro, perché sia valido, deve essere stipulato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente, con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Possono essere poi previste specifiche deroghe al superamento del periodo massimo da parte dei contratti collettivi.

Qual è il numero massimo di lavoratori a termine che possono essere assunti?

Secondo la normativa attuale è possibile assumere un massimo di lavoratori a termine pari al 20% dell’organico totale. Se si supera questo limite, però, il contratto dei lavoratori “in eccedenza” non viene trasformato a tempo indeterminato, ma l’azienda è soggetta a delle sanzioni.

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